Poslovni plan agencije za zapošljavanje

* U proračunima se koriste prosječni podaci za Svijet

1. SAŽETAK PROJEKTA

Svrha ovog projekta je otvaranje regrutne agencije koja će provoditi niz usluga zapošljavanja u gradu s populacijom većom od 1 milijun ljudi.

Rusko tržište rada postaje zrelije, a kao rezultat toga raste popularnost usluga zapošljavanja. Danas se gotovo sve tvrtke koje traže zaposlenike pribjegavaju uslugama agencija za zapošljavanje. Agencije za zapošljavanje na tržištu rada djeluju kao posrednici između poslodavaca i tražitelja posla, pružajući prvu kod odabira kandidata prema navedenim zahtjevima, a drugi - pomaže u pronalaženju posla.

Stoga se otvaranje agencije za zapošljavanje smatra obećavajućim područjem poslovanja. Prednosti uključuju relativno niska početna ulaganja, niske operativne troškove, mogućnost kućnog poslovanja i jednostavnost organiziranja posla.

Za provedbu projekta iznajmljuje se soba u poslovnom centru. Površina ureda je 12 četvornih metara, a cijena najma je 15.000 rubalja. Ured je opremljen potrebnim namještajem, čija upotreba je uključena u najam.

Ciljna publika agencije za zapošljavanje su tvrtke koje su zainteresirane za izbor kvalificiranih zaposlenika.

Početna investicija iznosi 480 000 rubalja. Početna ulaganja usmjerena su na nabavu uredske opreme, softvera, godišnju pretplatu u regionalnu bazu podataka o poslodavcima i tražiteljima posla, kao i na formiranje fonda obrtnog kapitala prije nego što se projekt vrati na povrat. Većina potrebnih ulaganja je u nabavci opreme čiji je udio 48%. Za provedbu projekta koristit će se vlastita sredstva.

Financijski proračuni agencije za zapošljavanje uzimaju u obzir sve prihode i rashode projekta, horizont planiranja je 3 godine. Očekuje se da će nakon tog razdoblja biti potrebno širenje poslovanja. Prema proračunima, početna investicija isplatit će se nakon 9 mjeseci rada. Postizanje planiranog obujma prodaje planirano je za 10. mjesec rada. Neto dobit u ovom slučaju bit će 158.000 rubalja / mjesečno, a godišnji iznos neto dobiti za prvu godinu poslovanja bit će veći od 893.000 rubalja. Povrat od prodaje u prvoj godini poslovanja iznosi 34%.

2. OPIS INDUSTRIJE I DRUŠTVA

Razvoj ruske ekonomije doveo je do formiranja složenog sustava tržišta rada. Potraga za stručnjacima postala je važan zadatak mnogih tvrtki, a kadrovske agencije im pomažu da se nose s njima. Djelujući kao posrednik između poslodavaca i tražitelja posla, agencije za zapošljavanje bave se profesionalnom potragom za odgovarajućim zaposlenicima za tvrtke i zapošljavanjem. Trenutno gotovo sve tvrtke zainteresirane za pronalaženje osoblja koriste usluge agencija za zapošljavanje.

Rusko tržište rada postaje zrelije: mijenja se struktura usluga kadrovima i ravnoteža ponude i potražnje. Usluge zapošljavanja i zapošljavanja povećavaju popularnost svake godine. Na kraju 2016. promet na tržištu usluga zapošljavanja iznosio je 6, 5 milijardi rubalja. Ukupni broj slobodnih radnih mjesta prebačen agencijama smanjio se za 18%, ali prosječni troškovi usluga su porasli.

Danas u Rusiji postoji 1.200 regrutnih agencija koje zapošljavaju više od 15 tisuća ljudi.

Treba napomenuti da 2016. godina nije bila laka godina za tržište usluga zapošljavanja: nestabilna ekonomska situacija negativno je utjecala na industriju, što je izazvalo neznatno smanjenje obujma tržišta (za 5, 8%). Da bi optimizirali troškove, mnoge tvrtke odbijale su usluge regrutnih agencija, dok su druge pooštrile zahtjeve za zapošljavanjem osoblja, što je kompliciralo rad agencija.

Ključni trendovi na tržištu zapošljavanja:

- porast broja „složenih slobodnih radnih mjesta“ sa visokim zahtjevima za iskustvom, kompetencijom i uskom specijalizacijom;

- utjecaj globalizacije na tržište rada - sve češće zaposlenike traže ne samo u drugim gradovima, već iu inozemstvu;

- suradnja sa freelancerima i zaposlenicima koji mogu raditi na daljinu. Tržište rada na daljinu aktivno se razvija u Rusiji. Broj slobodnih radnih mjesta koji nude takav posao iznosi oko 35% ukupnog udjela oglasa;

- postupna automatizacija svih HR procesa. Do sada, ovaj trend nije dobio široku distribuciju u Rusiji. Prema statistikama portala HeadHunter, danas samo 18% tvrtki ulaže u razvoj ovog područja. Međutim, 50% tvrtki spremno je izdvojiti proračun za automatizaciju HR procesa.

Jaka konkurencija u industriji prisiljava kompanije na sužavanje usredotočenosti. Današnja tržišna struktura sastoji se od:

- zapošljavanje agencija Angažirani su u potrazi za zaposlenicima koje naručuju poduzeća i tvrtke. Specijalizacija se može suziti na pružanje usluga poslodavcima iz određenog poslovnog područja;

- specijalizirane agencije. To su usko usredotočene organizacije koje odabiru zaposlenike određene specijalizacije;

- agencije za traženje posla. Ovo područje pruža usluge tražiteljima posla o odabiru posla;

- Headhunters - agencije koje se bave potragom za visoko kvalificiranim zaposlenicima.

Preko 80% ukupnog broja agencija za zapošljavanje zapošljavaju organizacije. Rade po nalogu poslodavca i biraju osoblje za slobodno radno mjesto prema određenim parametrima. Poslodavac plaća agenciji naknadu, što je 10-20% godišnje zarade kandidata.

Otvarajući agenciju za zapošljavanje, trebate razumjeti strukturu tržišta i odlučiti se za specijalizaciju vaše organizacije. Da biste to učinili, trebali biste znati koje industrije najčešće koriste usluge zapošljavanja. Na kraju 2016. najaktivniji klijenti agencija za zapošljavanje bili su:

- trgovina na malo, restorani, hoteli - 17%

- roba široke potrošnje - 16%

- industrijska proizvodnja (prerada goriva i nafte) - 15%

- IT, telekom - 14%

- industrijska proizvodnja (sve osim robe široke potrošnje) - 12%

- lijek - 11%

- financije, banke, investicije, osiguranje - 10%

- transport i logistika - 8%

- savjetovanje i usluga - 6%

- građevinarstvo i nekretnine - 6%.

Iz ove statistike jasno je da tvrtke iz raznih industrija pribjegavaju uslugama agencija za zapošljavanje.

Ako želite otvoriti tvrtku s minimalnim ulaganjima, tada može biti odgovarajuća opcija regrutna agencija. Ako želite, možete organizirati posao kod kuće, štedeći na najmu ureda. S tim u vezi, početna investicija u regrutnu agenciju može varirati od 250 do 500 tisuća rubalja. Kao što praksa pokazuje, prosječno razdoblje povrata agencije za zapošljavanje je od 3 mjeseca do 1 godine. No, unatoč prividnoj jednostavnosti poslovanja, postoje određene poteškoće. Prvo, tržište se smatra visoko konkurentnim: da biste pobijedili svog potrošača, morat ćete naporno raditi na rezultatu i vjerodostojnosti. Drugo, prihod od usluga zapošljavanja prilično je promjenljiv. Treće, postoji rizik od beskrupuloznih poslodavaca ili tražitelja posla, zbog kojih agencija za zapošljavanje može patiti.

Tablica 1 prikazuje ključne prednosti i nedostatke agencije za zapošljavanje koje treba uzeti u obzir pri planiranju poduzeća.

Tablica 1. Prednosti i nedostaci otvaranja agencije za zapošljavanje

Prednosti

mane

- nisko početno ulaganje;

- nisko razdoblje povrata;

- tržište ne ovisi o sezonalnosti;

- jednostavnost organizacije poslovanja;

- niski troškovi tijekom rada;

- nedostatak potrebe za velikim osobljem;

- aktivnost nije licencirana;

- mogućnost odabira različitih formata poslovanja

- visoka razina konkurencije na tržištu;

- nestabilan prihod;

- rizik beskrupuloznih poslodavaca i zaposlenika

Dakle, možemo razgovarati o atraktivnosti ovog posla. Agencija za zapošljavanje specifična je djelatnost. Nije teško otvoriti takav posao, puno je teže pretvoriti ga u uspješno i profitabilno poduzeće. Za agenciju za zapošljavanje važne su poslovne osobine poduzetnika, njegova pamet i odlučnost. Praksa pokazuje da se profit može ostvariti već u drugom mjesecu agencije. Ako želite otvoriti tvrtku bez ulaganja i imati dovoljno organizacijskih sposobnosti, tada će agencija za zapošljavanje postati atraktivna poslovna linija za vas.

3. OPIS USLUGA OSOBNE AGENCIJE

Ovaj poslovni projekt uključuje otvaranje agencije za zapošljavanje koja pruža usluge zapošljavanja. Za potencijalne poslodavce, agencija može pružiti sljedeće vrste usluga:

1) Pregled se nastavlja. To uključuje rad s bazama podataka, tijekom kojih se životopisi kandidata prijavljuju mehanički s filtriranjem na osnovu obrazovanja, dobi, radnog iskustva i drugih parametara.

2) Odabir kandidata za radno mjesto. Bolji pristup pronalaženju kandidata za posao koji uključuje intervju.

3) Tečajevi za kontinuirano obrazovanje osoblja.

4) Procjena i testiranje osoblja. U ovom su postupku zainteresirana poduzeća koja žele povećati učinkovitost osoblja i dobiti profil svakog zaposlenika. Procjena osoblja je neophodan alat za upravljanje ljudskim resursima tvrtke, koji vam omogućuje procjenu potencijala, motivacije, profesionalne podobnosti i drugih parametara zaposlenika.

5) Zakup osoblja je oblik suradnje sa zaposlenicima kada poduzeće nije obvezno sklapati ugovor o radu sa zaposlenikom. U ovom slučaju privremeni ugovor sa zaposlenikom zaključuje sama agencija za zapošljavanje.

6) Outstaffing - proces u kojem agencija ne bira zaposlenike, već privlači postojeće osoblje tvrtke klijenta u svoje osoblje.

7) Outsourcing - prenošenje tvrtke određenih poslovnih procesa ili proizvodnih funkcija na uslugu drugoj tvrtki na temelju sporazuma.

8) Headhunting - vrsta usluge kojom agencija odabire visokokvalificirane stručnjake i namješta ih u tvrtku za korisnike. Štoviše, glavni zadatak agencije je pronaći način za izgradnju odnosa s kandidatom i stvoriti uvjete pod kojima će on biti spreman za prijedlog.

9) Zapošljavanje otpuštenog osoblja iz tvrtke kupca - usluga u kojoj agencija provodi postupak zapošljavanja osoblja otpuštenog iz tvrtke kupca na vrijeme i pod određenim uvjetima.

Glavna funkcija agencije za zapošljavanje je traženje zaposlenika za slobodna radna mjesta u tvrtkama koje su klijenti agencije. Ključni zadaci agencije za zapošljavanje su pravilno procjenjivanje zahtjeva tvrtke kupca i brzi odabir pogodnih kandidata za konkurs. Da bi agencija djelotvorno radila, potrebno je imati veliku klijentsku bazu. Zatim će nakon primitka narudžbe poslodavac moći poslodavcu brzo pružiti nekoliko opcija odjednom. Ako se vrijeme čekanja odgodi, klijent će jednostavno kontaktirati drugu agenciju za zapošljavanje.

Općenito gledano, shema rada s klijentom agencije je sljedeća: agencija prihvaća nalog poslodavca za traženje osoblja, oni slobodno otvaraju slobodna radna mjesta na vrijeme. Ako stručnjake odobri poslodavac, tvrtka nakon probnog razdoblja od 1 mjeseca plaća agenciji naknadu, čiji se iznos utvrđuje u postotku na godišnjoj plaći angažovanog stručnjaka. Nagrada ovisi o razini slobodnog mjesta.

Algoritam regrutne agencije:

  1. Primanje naloga od poslodavca

  2. Identifikacija zahtjeva za budućeg zaposlenika

  3. Rad s bazom podataka i odabir prikladnih opcija među prijaviteljima

  4. Ako u bazi podataka nema odgovarajućih opcija, trebali biste postaviti oglase na Internet

  5. Izbor nekoliko vrijednih kandidata. Pri ocjenjivanju kandidata agencija mora provjeriti točnost informacija koje daju. Budući da postoji rizik od primanja neistinitih podataka od kandidata, što povlači gubitke

  6. Organizacija intervjua za odabrane kandidate s budućim poslodavcima

  7. Primanje plaćanja usluga nakon probnog razdoblja zaposlenog zaposlenika (1 mjesec)

  8. Ako je odabrani kandidat otpušten tijekom probnog razdoblja na inicijativu poslodavca, agencija je dužna osigurati besplatnu jednokratnu zamjenu zaposleniku.

Ovaj projekt uključuje stvaranje regrutne agencije koja pruža slijedeći spektar usluga: skrining, regrutovanje osoblja sa stranog tržišta, masovno zapošljavanje, iznajmljivanje osoblja, outstaffing, outsourcing.

U budućnosti je moguće proširiti spektar usluga: organizirati poslovnu školu, pružiti usluge savjetovanja i osposobljavanje osoblja.

4. PRODAJA I TRŽIŠTE OSOBNE AGENCIJE

Ciljna publika agencije za zapošljavanje su tvrtke koje su zainteresirane za izbor kvalificiranih zaposlenika.

Praksa pokazuje da je promocija agencije za zapošljavanje najteža faza u pokretanju posla. Strategija promicanja agencije za zapošljavanje prilično je specifična, jer izravno oglašavanje u ovom slučaju nije učinkovito. Velika konkurencija na tržištu usluga zapošljavanja određuje važnu ulogu ugleda i oglašavanja agencije za zapošljavanje. Stoga je osnova marketinškog plana temeljita studija reklamne kampanje i načina rada.

Nemoguće je baviti se poslovima vezanim za zapošljavanje osoblja bez aktivnog i cjelovitog oglašavanja. U prvoj fazi promotivne aktivnosti usmjerene su na informiranje potencijalnih kupaca o otvaranju agencije za zapošljavanje. Glavni uvjet ove promocije je ciljna orijentacija uz minimalne troškove. Da biste odredili ciljnu publiku, trebali biste proučiti poslovno okruženje grada, identificirati najperspektivnije industrije i tvrtke. Informacije se mogu pružiti na više kanala: slanje informacija na e-mail potencijalnih kupaca, "hladni" pozivi s ponudama vlastitih usluga, održavanje prezentacije njihove agencije s portfeljem ili reklamnom knjižicom, sudjelovanje u različitim poslovnim događajima, promocija web stranica na mreži.

Uz to, važna faza u promociji je i stvaranje konkurentskih prednosti, jer nakon što primi podatke o svojim uslugama, klijent mora shvatiti zašto vrijedi odabrati vašu agenciju. Konkurentske prednosti mogu uključivati:

- povoljno mjesto ureda;

- niska cijena posredničkih usluga;

- posebni uvjeti za stalne kupce;

- maksimalna operativna učinkovitost;

- široka baza podataka.

Reklamna kampanja autoservisne radionice provodi se pomoću sljedećih alata:

- stvaranje vlastite web stranice. Mnogi se stručnjaci slažu da je izrada i promocija web stranica putem Interneta najučinkovitiji alat za promicanje agencija za zapošljavanje. Prvo, ovaj alat pojednostavljuje proces interakcije s potencijalnim kupcima. Drugo, povećava poslovni ugled organizacije. Treće, olakšava interakciju agencije za zapošljavanje s obje strane: i s tvrtkom kupcima i sa podnositeljima zahtjeva. Web stranica agencije za zapošljavanje trebala bi navesti popis pruženih usluga i njihov trošak, radne uvjete, kontakte. Trošak takve stranice bit će oko 30 000 rubalja. Da bi web mjesto posjetio veliki broj korisnika, potrebno ga je prikazati u TOP upitima. Za to se koriste internetski alati kao što su SEO i SMM promocija. Trošak takvih usluga može varirati, ali u prosjeku 15-20 tisuća rubalja.

- oglašavanje u medijima. Oglas možete staviti u novine ili poslovne časopise. 1 modularno postavljanje oglasa u tisak na 1/2 stranice koštat će prosječno 3000 rubalja.

- "hladne" pozive i poštu. Možete samostalno odabrati bazu podataka potencijalnih kupaca kako biste ih obavijestili o njihovim uslugama. U slučaju pozitivne reakcije na oglašavanje, potrebno je provesti prezentaciju agencije za zapošljavanje ili pružiti reklamni materijal koji sadrži sve potrebne informacije.

- objavljivanje najava i distribucija letaka. Ovaj alat želi privući pažnju potencijalnih podnositelja zahtjeva.

Okvirni plan za promociju regrutne agencije predstavljen je u tablici 2. U skladu s proračunima, planira se potrošiti 75 000 rubalja na promicanje agencije za zapošljavanje. Većina promotivnih aktivnosti planirana je za prve mjesece otvaranja agencije. U ovom slučaju, ne možete uštedjeti na oglašavanju. Učinkovita i kompetentna promocija tržišta ključ je uspjeha agencije za zapošljavanje.

Tablica 2. Agencija za regrutovanje budžeta za oglašavanje

mjeriti

opis

Trošak, RUB

Stvaranje i promocija vlastite stranice

Stvaranje i promocija vlastite web stranice posjetnica na Internetu. Web mjesto treba sadržavati podatke za kontakt, popis pruženih usluga i njihove cijene, radne uvjete, internetski obrazac za prijavu

50000

Medijsko oglašavanje

Plasman najava u poslovne i vijesti

15000

Hladni pozivi i bilteni

Распространение информации потенциальным клиентам, рассылка презентационных материалов и коммерческих предложений

10000

ukupno:

  1. 000 руб.

Активная маркетинговая стратегия позволяет ускорить процесс окупаемости средств, вложенных в открытие кадрового агентства и обеспечивает необходимый уровень продаж. Обычно в месяц у агентства бывает от 2 до 10 заказов. Средний доход кадрового агентства составляет 80-100 тыс. рублей в первые месяцы работы (при выполнении 3 заказов в течение месяца). В дальнейшем прибыль составляет 100-200 тыс. рублей. Важно обратить внимание, что первый месяц работы проходит с нулевой прибылью, поскольку заказчик оплачивает услуги по истечении испытательного срока.

5. ПЛАН ПРОИЗВОДСТВА КАДРОВОГО АГЕНТСТВА

Как открыть кадровое агентство с нуля? Алгоритм открытия проекта предполагает следующие этапы:

  • Зарегистрировать бизнес как ООО или ИП.

  • Сформировать базу данных

  • Запустить рекламное продвижение агентства

  • Подобрать офис

  • Закупить необходимое оборудование

  • Нанять сотрудников в агентство

Остановимся на каждом пункте подробнее.

1) Формирование базы данных. Этот этап является наиболее важным и трудоемким этапом. От обширности базы данных зависит эффективность и качество рекрутинговых услуг. При формировании базы данных кадрового агентства необходимо учитывать следующие рекомендации:

- база данных накапливается подбором мониторинга различных сайтов объявлений с поиском подходящих резюме и вакансий и внесением информации в программу;

- использование программного обеспечения, разработанного для работы с базами данными кадровых агентств. На данный момент существует множество программ, позволяющих работать с такими базами данных: E-Staff Рекрутер, Experium, 1С: Кадровое агентство, EFSOL: Кадровое агентство, Asper, OrangeHRM и другие;

- можно приобрести готовые базы данных. Приобрести доступ к базам сайтов по трудоустройству (avito.ru, hh.ru, job.ru, work.ru) возможно как в формате годовой подписки стоимостью, так и ежемесячной подписки, что позволит оценить эффективность продукта. Например, стоимость годовой подписки к базе данных HeadHunter составляет 98 000 рублей по Ростовской области, а по России – 583 000 рублей. Платные базы данных постоянно обновляются, благодаря чему у агентства всегда будет актуальная информация.

На формирование обширной базы уходит 2-3 года.

В работе кадрового агентства очень важно ведение документации, что также позволяет вести базу данных. В таблице 3 приведена основная документация, которая используется в кадровых агентствах.

Таблица 3. Базовые документы кадрового агентства

broj

Документ

Характеристика

1

Договор на оказание услуг по подбору персонала

Договор регулирует отношения агентства и заказчика. Отдельно должны быть прописаны вопросы гарантий и ответственности, а также конфиденциальности и урегулирования споров. Чем подробнее будет расписана процедура взаимоотношения сторон, тем меньше риск возникновения споров. Шаблон договора рекомендуется показать юристу, чтобы убедиться в правильности составления документа.

2

Заявка на подбор

В этом документе прописываются требования заказчика к кандидату и общие условия его работы. Заявка – такой же полноценный документ, который нужно скреплять печатями и подписями сторон. Удобнее подписывать один договор, к которому потом как приложения подкрепляются заявки.

3

Анкета для соискателя

На случай, если у соискателя нет резюме, агентство должно иметь шаблон анкеты, которую соискатель может заполнить. Эти анкеты обрабатываются и позже вносятся в базу данных.

4

Формы отчетности менеджеров кадрового агентства

Отчетность менеджеров позволяет отследить структуру их работы и оценить эффективность работы по вакансиям.

5

Управленческая отчетность по деятельности кадрового агентства

Управленческая отчетность позволяет систематизировать работу и включает: ежемесячная отчетность менеджеров; ежемесячная отчетность по вакансиям, находящихся в работе; ежемесячная финансовая отчетность. Ведение этих отчетов позволит контролировать все процессы работы

6

Трудовой договор с менеджером кадрового агентства

Стандартный договор между работодателем и сотрудником

7

Должностная инструкция менеджера по подбору персонала

В инструкции прописываются все функции, которые выполняют работники

8

Стандарт резюме

Агентство должно иметь стандартную форму резюме, которая направляется заказчику. Поэтому все резюме подходящих кандидатов должны быть переоформлены в соответствии с этим шаблоном и обработаны (в частности, нужно убрать контактные данные соискателя)

9

Структура заключения по результатам собеседования

Некоторые заказчики запрашивают не только резюме кандидата, а резюме с подробным заключением от кадрового агентства. В заключении должны быть прописано, почему кандидат одобрен агентством, почему оно рекомендует кандидата и т.д. Для такого заключения также потребуется шаблон.

Ведение этой документации намного упростит работу агентства.

2) Поиск офиса. Кадровое агентство не нуждается в большом офисе – достаточно будет площади 10-15 кв. м. Желательно, чтобы офис располагался в бизнес-центре или в непосредственной близости от него. Обычно офисы в бизнес-центрах уже оборудованы мебелью и всеми необходимыми коммуникациями, что позволяет сократить первоначальные затраты. Офис лучше располагать в оживленном районе – в идеале в центральной части города.

Более того, работу агентства можно организовать в домашнем офисе, сэкономив тем самым на аренде помещения.

Для реализации проекта предполагается арендовать офисное помещение площадью 12 кв. м., расположенное в бизнес-центре. Офис оснащен необходимой мебелью. Арендная плата составляет 15 000 рублей в месяц.

3) Приобретение оборудования. Для обеспечения деятельности кадрового агентства необходимо закупить оборудование. Для оснащения офиса потребуется минимальный набор мебели, компьютеры, МФУ и телефоны. Для организации небольшого офиса, в котором будут работать три человека, потребуется три компьютерных стола, несколько офисных стульев, шкаф для хранения документации. Общая сумма затрат на мебель составит 45 000 рублей. Если снимать офис с мебелью, эту статью затрат можно исключить. Расходы на офисную технику составят 80 000 рублей. На технике тоже можно немного сэкономить, используя для работы свой личный компьютер.

Кроме того, на компьютерах должно быть установлено профессиональное программное обеспечение для составления баз данных. Стоимость годового пользования программным обеспечением составит в среднем 50 000 рублей.

4) Подбор персонала. На начальном этапе бизнеса для функционирования кадрового агентства будет достаточно иметь в штате двух сотрудников. Хорошо, если сотрудники будут универсалами, поскольку при работе с кадрами понадобятся профессиональные качества маркетолога, менеджера по продажам, социолога, психолога. Их заработная плата составляет 10-30% от заключенных сделок, т.е. средняя зарплата менеджера-кадровика - 25 000 рублей.

В крупных кадровых агентствах штат также включает психологи, юристы, системный администратор, бухгалтер. Какие-то из этих функций может выполнять менеджер, какие-то могут быть делегированы сторонним специалистам в случае возникновения такой ситуации. В данном проекте предприниматель выполняет функции бухгалтера, системного администратора и управленца. Уборка помещений входит в обязанности персонала бизнес-центра и входит в арендную плату, поэтому не потребуется включать уборщицу в штат.

При выборе сотрудников для кадрового агентства следует ориентироваться на следующие требования: высшее образование, развитые навыки продаж, опыт работы с массивом информации, уверенное владение компьютером, знание основ подбора персонала, коммуникабельность, грамотная устная и письменная речь, активность, инициативность.

6. ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ПЛАН КАДРОВОГО АГЕНТСТВА

Планируя, как открыть кадровое агентство, необходимо принимать во внимание законодательные нормы легализации бизнеса. С недавнего времени деятельность кадровых агентств не лицензируется.

Начальным этапом открытия кадрового агентства является регистрация бизнеса в государственных органах. Для ведения коммерческой деятельности регистрируется ООО с упрощенной системой налогообложения («доходы» по ставке 6%). Для регистрации юридического лица следует оплатить госпошлину 3000 руб. К расходам по регистрации бизнеса следует отнести затраты на печать и открытие банковского счета.

Помимо регистрации в качестве налогоплательщика следует зарегистрироваться в социальных фондах. Также необходимо открыть банковский счет для взаиморасчетов с клиентами. Рекомендуется обратиться за услугами юриста для составления образца договора кадрового агентства. Стоимость юридических услуг составит около 1-2 тыс. рублей.

Vrste aktivnosti prema OKVED-2:

- 18.08.2019. «Услуги по найму рабочих»

- 18.08.2019. «Услуги по подбору кадров».

Штат организации включает двух менеджеров-рекрутеров, в обязанность которых входит:

- подбор массового и линейного персонала;

- постоянный мониторинг и оценка рынка труда. Ведение базы данных;

- прямой поиск кандидатов;

- проведение собеседований;

- анкетирование, оценка персонала по компетенциям и на знание профессиональной сферы;

- подготовка собеседований с руководящим составом, согласование сроков, организация встречи с кандидатом;

- обработка резюме и анкет кандидатов.

График работы кадрового агентства – с 9:00 до 18:00, выходные суббота, воскресенье.

В таблице 4 приведено штатное расписание и фонд оплаты труда кадрового агентства. Общий фонд оплаты труда составляет 97 500 рублей.

Таблица 4. Штатное расписание и фонд оплаты труда

Должность

Оклад, руб.

Кол-во, чел.

ФОТ, руб.

Административный

1

glava

27 000

1

27000

Производственный

2

Менеджер-рекрутер

27 000

2

54.000

ukupno:

75 000, 00 ₽

Социальные отчисления:

22 500, 00 ₽

Итого с отчислениями:

97 500, 00 ₽

7. ФИНАНСОВЫЙ ПЛАН КАДРОВОГО АГЕНТСТВА

Финансовый план учитывает все доходы и расходы кадрового агентства, горизонт планирования составляет 3 года. Предполагается, что по истечению этого периода потребуется расширение бизнеса.

Для запуска проекта необходимо рассчитать объем стартовых вложений. Для этого нужно определиться с затратами на приобретение оборудования и программного обеспечения, рекламу и формирование оборотных средств на покрытие убытков начальных периодов.

В соответствии с финансовыми расчетами, проект требует привлечения денежных средств в размере 480 000 руб. Основная часть требуемых инвестиций приходится на приобретение оборудования – 48%, доля расходов на первый месяц аренды – 3%, на оборотные средства – 31%, на рекламу – 16%, а на остальные статьи расходов – 2%. Проект финансируется за счет собственного капитала. Следует обратить внимание на объем оборотных средств – это должна быть достаточная сумма, поскольку первые доходы организация получит только со второго месяца работы.

Основные статьи инвестиционных затрат отражены в таблице 5. В статью затрат «Оборудование» отнесены офисная техника, программное обеспечение и приобретение доступа к региональной базе данных соискателей.

Сократить сумму первоначальных вложений можно, отказавшись от приобретения готовой базы данных и урезав расходы на рекламу. В таком случае, стартовый капитал кадрового агентства может составлять от 300 до 500 тыс. руб. Однако следует понимать, что, экономя на рекламе и базе данных агентство усложняет процесс работы и рискует остаться без продаж в первые месяцы. Поэтому рекомендуется не экономить на этих статьях, чтобы обеспечить доход с начала открытия бизнеса.

Tablica 5. Troškovi ulaganja

ime

Količina, trljati.

Nekretnine

1

Аренда за 1 месяц работы

15000

oprema

2

Оснащение офиса

228 000

Nematerijalna imovina

3

Pokretanje reklamne kampanje

75 000

4

Registracija poduzeća

10000

Obrtna imovina

5

Obrtna imovina

150000

6

Расходные материалы

2000

ukupno:

480 000

Расходы включают арендную плату, рекламу, амортизационные отчисления, фонд оплаты труда и прочие расходы (табл. 6). Visina amortizacije određuje se linearnom metodom koja se temelji na vijeku trajanja osnovnih sredstava od 5 godina. К постоянным затратам также относятся налоговые отчисления, но в таблице они не учитываются, поскольку их размер не фиксированный и зависит от размера выручки.

Tablica 6. Fiksni troškovi

ime

Količina u mjesecima, trljati.

1

Аренда

15000

2

oglas

5000

3

amortizacija

3 800

4

Коммунальные платежи и Интернет

5000

5

ФОТ

97 500

6

drugo

3000

ukupno:

129 300

Таким образом, были определены постоянные ежемесячные расходы в размере 129 300 рублей.

8. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ

Investicijska atraktivnost ovog projekta može se procijeniti na temelju jednostavnih i integriranih pokazatelja uspješnosti. Promjena vrijednosti novca tijekom vremena uzima se u obzir pomoću metode diskontiranja novčanog toka.

Razdoblje naplate agencije za zapošljavanje za početna ulaganja u iznosu od 480 000 rubalja iznosi 9 mjeseci. Prosječna prodaja mjesečno je 7 narudžbi. Slijedom toga, neto mjesečna dobit projekta od postizanja planiranih količina prodaje iznosit će 158 000 rubalja. Planirano je da se dosegne planirani obujam prodaje za deseti mjesec rada.

Godišnja neto dobit za prvu godinu poslovanja bit će veća od 893.000 rubalja. Povrat od prodaje u prvoj godini poslovanja iznosi 34%. Omjer povrata ulaganja je 28%, a interna stopa povrata premašuje diskontnu stopu i jednaka je 15, 6%. Neto sadašnja vrijednost je pozitivna i iznosi 995.546 rubalja, što ukazuje na investicijsku atraktivnost projekta.

Financijski plan agencije za zapošljavanje uzima u obzir optimističnu prognozu prodaje koja se može očekivati ​​zbog pristupa bazi podataka i visoke učinkovitosti reklamne kampanje.

9. RIZICI I GARANCIJE

Za procjenu komponente rizika projekta, potrebno je provesti analizu rizika. Rizici agencije za zapošljavanje vrlo su specifični i zahtijevaju izradu posebnih mjera za njihovo sprječavanje.

- visoka konkurencija na tržištu. Tvrtke za kupce radije se okreću pouzdanim agencijama koje imaju određenu težinu na tržištu, jer su u početku kupci i agencija nepovjerljivi jedni prema drugima. Stoga je prisutnost na tržištu moćnijih agencija koje su se uspjele dokazati negativan čimbenik za novu agenciju. Osim toga, standardne mjere konkurencije neće uvijek biti učinkovite - na primjer, smanjenje troškova usluga. Kupac neće uštedjeti na usluzi koja zahtijeva jamstva i visoku kvalitetu. Taj se rizik može umanjiti stvaranjem vlastite baze klijenata i stvaranjem konkurentskih prednosti: opsežna baza podataka, operativna učinkovitost, povoljni uvjeti za kupca i program vjernosti za stalne kupce.

- povećanje troškova najma, što će dovesti do povećanja stalnih troškova i može utjecati na financijsko stanje. Moguće je smanjiti vjerojatnost rizika prilikom zaključivanja dugoročnog ugovora o najmu i odabira nepoštenog najmodavca.

- sezonskost prodaje. Sezonalnost u radu agencija za zapošljavanje nije izražena, ali treba imati na umu da su prosinac, travanj, srpanj i kolovoz manje aktivni mjeseci. To je zbog činjenice da u tim mjesecima ljudi najmanje traže posao. To se ne odnosi na prijave poslodavaca, ali smanjenje broja kandidata otežava rad agencije i nosi rizik od neispunjavanja narudžbe. Da bi se rizik od sezonalnosti sveo na najmanju moguću mjeru potrebno je aktivno raditi s bazama podataka.

- informacijski rizici. Ljudski faktor ima ogroman utjecaj na rad agencije. U procesu rada mogu se pojaviti sljedeći problemi: podnositelj zahtjeva daje lažne podatke o sebi; poslodavac je uzeo kandidata na probni rad, a potom ga je neformalno angažirao, sakrivši to od agenta. U prvom slučaju agencija mora provjeriti sve podatke koje je podnio podnositelj zahtjeva. U drugom slučaju, agencija mora sve transakcije obaviti u pisanom obliku iu skladu sa zakonom, pažljivo utvrdivši obvezu klijenta za plaćanje ili traženje predujma za svoje usluge.

- nedovoljno financiranje poslovanja. Specifičnosti aktivnosti agencija za zapošljavanje su da agencije planiraju svoj proračun ne na apsolutnom iznosu, već na stupnju vjerojatnosti primitka. Da bi se minimizirali rizici nedovoljnog financiranja, agencija za zapošljavanje mora zakonski izvršiti sve ugovore.

- kašnjenje u plaćanju po ugovorima. Taj je rizik prilično ozbiljan i može dovesti do financijskih problema. Da bi se rizik smanjio na najmanju moguću mjeru, preporučuje se da odnos strana i metoda rješavanja sporova budu jasno definirani. Konkretno, predvidite sankcije prema kupcu u slučaju nepoštivanja uvjeta plaćanja usluga.

- rizik krađe „baze podataka“ poslodavaca i tražitelja posla od strane zaposlenika agencije nakon njihovog otkaza. Da biste umanjili rizik od krađe baze podataka, trebali biste osigurati personalizirani pristup bazi podataka (identifikacija korisnika prilikom ulaska u sustav, upotreba "elektroničkog ključa"), kao i korištenje pouzdanog softvera prilikom stvaranja baze podataka.

- nemar zaposlenika, što dovodi do gubitaka, nedostatak motivacije, što dovodi do niske radne učinkovitosti. Loš rad agencijskog osoblja može dovesti do niskih prodajnih i financijskih gubitaka. Da bi se to izbjeglo, potrebne su sustavna kontrola, financijska motivacija, standardizacija rada osoblja. Najlakši način za smanjenje rizika u fazi zapošljavanja. Potrebno je pažljivo odabrati zaposlenike i ponuditi im povoljne radne uvjete koji mogu privući iskusne zaposlenike.

Sažeti podaci o analizi rizične komponente projekta prikazani su u tablici 7. Zbog kvantitativne procjene rizika moguće je utvrditi na što se menadžeri trebaju usredotočiti i koje mjere trebaju poduzeti kako bi se gubici sveli na najmanju moguću mjeru.

Tablica 7. Kvantitativna analiza rizika

Naziv rizika

(rizične skupine)

Mogućnost napada (0-1)

Značaj rizika za poduzeće (0-10 bodova)

Procjena rizika (klauzula 2 * klauzula 3)

Reakcija natjecatelja

0, 9

9

8.1

Problemi s iznajmljivanjem

0.2

1

0.2

Sezonalnost prodaje

0, 3

2

0.6

Informacijski rizici

0, 9

8

7.2

Posao s nedovoljnim financiranjem

0.6

7

4.2

Odgoda plaćanja prema ugovorima

0.5

8

4.0

Rizik krađe baze podataka

0.4

8

3.2

Problemi s osobljem

0.4

8

3.2

U skladu s gornjim izračunima, najozbiljniji su rizik reakcije konkurenata i informacijski rizik. U prvom smjeru potrebno je obratiti posebnu pozornost na formiranje konkurentskih prednosti, a u drugom smjeru pažljivo provjeriti podatke o svakom kupcu i kandidatu.

Dakle, dobro funkcionirajući sustav pretraživanja i odabira osoblja, sustav za privlačenje kupaca, sposobnost brzog reagiranja na promjene, poznavanje trendova na traženim pozicijama i provođenje kvalitetnog rada na stvaranju baze podataka važni su u radu agencije za zapošljavanje.

Evgenija Yurkina

(c) www.clogicsecure.com - Portal za poslovne planove i vodiče za male tvrtke

2019/08/18